近日，科銳國際新機遇·薪趨勢人才洞察系列——“擁抱新拐點，企業(yè)如何構(gòu)建全球化人才競爭力”全球化專場直播打響收官之戰(zhàn)，這是新機遇·薪趨勢系列的第七個專題，也是自開播來首次以創(chuàng)新線上圓桌的形式展開分享。活動當(dāng)天，共吸引到近6000人次在線觀看，百萬粉絲博主、資深海外招聘專家圍繞海外人才招引、雇傭管理、文化融合等話題展開探討，交流洞察實踐，探尋破解之道。

以下為本次嘉賓精彩觀點 >>



構(gòu)建全球化人才競爭力是所有出海企業(yè)共同面對的一道難題，出海企業(yè)的原動力是全球化背景下的商業(yè)機會、市場份額、技術(shù)壁壘等優(yōu)勢，但真正啟航后發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)其實更多來自于文化沖突、歷史環(huán)境、風(fēng)土人情。作為企業(yè)代表，我們的痛點有哪些？從走出去到扎穩(wěn)腳跟，一般會經(jīng)歷哪些環(huán)節(jié)？首先，以人力資源配合業(yè)務(wù)的角度，我總結(jié)為三個典型階段：

第一個階段就是開荒，所謂基礎(chǔ)建設(shè)搭建的階段。主要做基礎(chǔ)設(shè)施采購、辦公場地、證件辦理等，早期企業(yè)的主力軍多以國內(nèi)員工外派的方式去做業(yè)務(wù)開拓與技術(shù)搭建。

第二個階段是解決高速業(yè)務(wù)發(fā)展與組織能力滯后的主要矛盾。先建設(shè)隊伍還是先干業(yè)務(wù)？建設(shè)隊伍基礎(chǔ)保障的投入時間、資金、經(jīng)驗成本其實不是一筆小帳，很多企業(yè)都屬于開著飛機換引擎，邊跑邊解決問題。這就要求HR要快速響應(yīng)業(yè)務(wù)需求，提前預(yù)判業(yè)務(wù)需求，也決定了HR在此階段的工作重心是組織能力的快速建設(shè)。

第三個階段是核心業(yè)務(wù)穩(wěn)定的情況下，企業(yè)對于創(chuàng)新業(yè)務(wù)的開拓。人才獲取、人效提高、文化建設(shè)是擺在HR面前的幾座大山，疫情倒逼HR去建設(shè)屬地化人才管理，形成一套適用于當(dāng)?shù)剡x用育留的標(biāo)準機制。那么要通過怎樣的方式去建設(shè)？這時，企業(yè)的使命愿景價值觀就要發(fā)揮應(yīng)有的作用了。



隨著國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)市場趨于飽和，流量和用戶滲透率基本見頂，中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)戰(zhàn)海外，以獲取更廣泛的全球市場。過去，企業(yè)出海更多采用人員外派的形式，但現(xiàn)在很多國家要求必須保證有多少比例的本地員工，所以就產(chǎn)生了更多屬地化招聘的需求。在人才招聘部分，我建議：

首先，做好人才盤點，針對目標(biāo)市場進行前期調(diào)研；

其次，企業(yè)也可以考慮與當(dāng)?shù)氐恼衅腹?。但也要注意，由于海外招聘公司對中國文化了解有限，可能存在溝通不暢、招聘?jié)奏對不上、有時差等問題。比如歐洲供應(yīng)商的特點是相對比較傳統(tǒng)、同時費率高，而亞太區(qū)域的招聘公司會更擅長于操作相對中低端的需求、性價比高。所以建議大家也可以采用具有全球化服務(wù)能力的國內(nèi)招聘公司，像科銳這樣的公司，伴隨著國內(nèi)企業(yè)的共同成長，能更好地理解文化差異，有更少的溝通成本和更高的溝通效率，在商業(yè)模式和付費規(guī)模上也會更加契合。

最后，在出海企業(yè)的招聘管理上可采用集團化管理。保證整個系統(tǒng)的敏捷，保證招聘的標(biāo)準和統(tǒng)一。由集團統(tǒng)一去審核各區(qū)域的需求，根據(jù)各區(qū)域的法律法規(guī)制定專門的獨立于國內(nèi)的人力資源系統(tǒng)，統(tǒng)籌匹配并發(fā)送需求，統(tǒng)一采購人力資源供應(yīng)商，這樣更容易達成敏捷的招聘效果。


企業(yè)出海面臨的首要“挑戰(zhàn)”，便是企業(yè)對海外用工政策的不了解。舉例，我們幫助一家企業(yè)在歐洲多個國家訪尋候選人的時候，發(fā)現(xiàn)在意大利，候選人的離職時間需要兩個月以上，而德國甚至要3~6個月。所以即便這些人符合企業(yè)的要求，但是因為項目無法延期，企業(yè)也只能放棄這部分候選人，這就是典型對海外用工政策不了解的情況。

其次是雇主品牌的認知問題，這是未來企業(yè)出海需要重點關(guān)注的一個層面。很多企業(yè)在中國已經(jīng)是頭部企業(yè)，但在海外的雇主品牌認知度不高，這就涉及到海外雇主品牌的建設(shè)問題。

最后是海外人才布局的問題。大部分企業(yè)不太了解人才布局，候選人在哪兒、長什么樣、怎樣招進來，這都是在出海前期人才配置時會遇到的問題。

建議方面，結(jié)合企業(yè)所遇到的挑戰(zhàn)，我認為無外乎幾點：

一是作為中資企業(yè)，文化融合非常重要，雇主品牌需要長期持續(xù)性地去建設(shè)。雇主品牌做好后，對當(dāng)?shù)厝瞬诺奈?，包括文化融入都會得到解決，所謂磨刀不誤砍柴工。

二是建議企業(yè)要合作一些專業(yè)的人力資源機構(gòu)，去做屬地人才盤點，通過盤點明確人才畫像是怎樣的、目標(biāo)人才在哪里、應(yīng)該采用何種招聘方式、薪酬應(yīng)該如何設(shè)定等；同時，也要增強對競品市場的綜合了解，以便制定符合當(dāng)?shù)厥袌銮闆r的招聘計劃。另外，也需要與專業(yè)律所、財務(wù)、法務(wù)等方面比較成熟的機構(gòu)去合作，解決招聘后期合同談判、簽訂等問題，幫助企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險，同時解決海外人選對于職業(yè)安全保障等方面問題的疑慮，促進結(jié)果達成。

三是人才引進方面，建議中資企業(yè)或雇主在有條件的情況下，可以邀請候選人來中國，并到企業(yè)中切實去感受一下其所在的城市，感受一下企業(yè)的文化，感受一下高鐵，感受一下中國日新月異的發(fā)展變化和良好趨勢，這對人才引進來說是非常重要的環(huán)節(jié)。

四是大牛有所謂的群聚效應(yīng)，如果企業(yè)能夠吸引到一些全球范圍比較知名的牛人，相對再去吸引其他人才的時候，就會容易很多。

賀晶：此外，企業(yè)也可以比如拍一個好看的宣傳片，互聯(lián)網(wǎng)時代利用網(wǎng)絡(luò)媒體，讓當(dāng)?shù)氐娜肆私庵袊涝谥匈Y企業(yè)工作是一種什么樣的感受。很多企業(yè)都是在開荒成本和當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)開拓中去做一個平衡，所以，前期不知道怎么辦的時候，最好就找一個專家來幫你解決優(yōu)先級最高的這個問題；后面再在自己強大的管理能力建設(shè)上慢慢耕耘。當(dāng)然，這也需要企業(yè)HR和管理者不斷去學(xué)習(xí)和感受不同國家的文化和員工風(fēng)俗。

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有114家分支機構(gòu)，3,100余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在20+個細分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展、薪稅外包等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，同時提供一體化SaaS云產(chǎn)品、垂直招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺及人才大腦平臺。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，打造產(chǎn)業(yè)互聯(lián)生態(tài)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。2020年，共服務(wù)超過5,300家外資/合資企業(yè)、快速成長型民營企業(yè)以及政府/事業(yè)單位/央國企/非營利性組織，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員25,000余名，靈活用工累計派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。