隨著《數(shù)字中國建設(shè)整體布局規(guī)劃》的出爐，數(shù)字中國建設(shè)藍(lán)圖徐徐展開，帶動更多傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型，應(yīng)用數(shù)字技術(shù)帶來提質(zhì)增效。然而，數(shù)字化轉(zhuǎn)型并非一朝一夕之事，而是一場曠日持久的系統(tǒng)性變革。其中，數(shù)字化轉(zhuǎn)型核心人才的引進(jìn)，已成為影響企業(yè)數(shù)字化進(jìn)程的關(guān)鍵因素。

近日，我們邀請了人力資源公司科銳國際資深總監(jiān)Isabella劉亞南，以其10年+數(shù)字化領(lǐng)域的中高端人才招聘經(jīng)驗(yàn)，聊聊企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型核心人才引進(jìn)的那些事兒。核心人才引進(jìn)有哪些痛點(diǎn)和策略？標(biāo)桿企業(yè)數(shù)字化人才引進(jìn)過程中有哪些成功經(jīng)驗(yàn)？...一起來看：

以下為訪談內(nèi)容摘錄：


數(shù)字化浪潮催生了整個(gè)市場對數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才的迫切需求，其中，數(shù)字化核心人才是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的中流砥柱，是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)場景，通過應(yīng)用新技術(shù)助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心骨干力量、業(yè)務(wù)方向負(fù)責(zé)人等相關(guān)高精尖專業(yè)人才。

Isabella指出，隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的全面深入，頂尖人才的需求呈井噴式增長，以新零售、金融、通訊類企業(yè)為例，其核心人才的熱門崗位集中在技術(shù)、產(chǎn)品、運(yùn)營等方面，比如各自板塊的首席運(yùn)營官、首席技術(shù)官、首席數(shù)據(jù)官、首席AI官、首席安全官等角色。同時(shí)，具備傳統(tǒng)行業(yè)背景和數(shù)字技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的跨界復(fù)合型人才十分稀缺。

在企業(yè)招聘過程中，建議企業(yè)要自上而下地搭建團(tuán)隊(duì)，可以定義為決策層、領(lǐng)導(dǎo)層、骨干層和基層。在人才吸引上，數(shù)字化戰(zhàn)略的穩(wěn)定性和長期性、企業(yè)一把手的數(shù)字化轉(zhuǎn)型決心、雇主品牌、求職者的面試體驗(yàn)、崗位定位、薪酬吸引等都是候選人決策是否加入公司的一些重要影響因素，尤其是前兩者比較關(guān)鍵。因?yàn)閿?shù)字化轉(zhuǎn)型是一項(xiàng)長期、艱巨的任務(wù)，在實(shí)施層面可能遇到很大的困難和阻力，即使企業(yè)推動轉(zhuǎn)型的意愿強(qiáng)烈，可能仍缺乏清晰的實(shí)現(xiàn)路徑，那么有的企業(yè)或許會退縮，選擇固守傳統(tǒng)留在“舒適圈”。


企業(yè)對于核心人才的預(yù)期可能出現(xiàn)過于理想化的情況，崗位需求與實(shí)際市場人才狀況存在偏差，企業(yè)需要結(jié)合市場趨勢實(shí)現(xiàn)人才觀念升級和轉(zhuǎn)變。


企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一項(xiàng)長期的整體戰(zhàn)略，需具有頂層規(guī)劃和強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力，包括企業(yè)CEO在內(nèi)的高層決策者要進(jìn)行認(rèn)知提升，給予重點(diǎn)支持和牽頭推動。除了對預(yù)算的認(rèn)知，還包括對數(shù)字經(jīng)濟(jì)、新媒體、數(shù)字化渠道、數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用等數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心要素的系統(tǒng)認(rèn)知。而為了彌補(bǔ)對數(shù)字化人才真實(shí)水平的判斷力不足，可以尋求專業(yè)獵頭的助力。此外，對于新加入的數(shù)字化轉(zhuǎn)型核心人才，企業(yè)高層有無在數(shù)字化戰(zhàn)略規(guī)劃上給予新人充分的授權(quán)和信任感，這點(diǎn)也很重要。


數(shù)字化轉(zhuǎn)型核心人才對即將加入企業(yè)的文化契合度可能存在擔(dān)憂，能否通過文化驅(qū)動力激發(fā)人才內(nèi)在的使命感，影響著人才后續(xù)留存的穩(wěn)定性。


數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為一場顛覆式的創(chuàng)新，需要創(chuàng)新的文化氛圍。對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，可能薪資體系、文化氛圍、晉升機(jī)制、流程等方面對人選的吸引力較弱。在挖掘企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢基礎(chǔ)上，多方推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心人才入職后，有關(guān)新舊文化的融合、轉(zhuǎn)型涉及的業(yè)務(wù)和部門及帶來的協(xié)同...這些都需要人選經(jīng)歷一定的適應(yīng)期。

此外，企業(yè)高層決策者對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)知水平，有無深度思考過數(shù)字化轉(zhuǎn)型能否落地，比如企業(yè)在資金鏈層面的穩(wěn)定性、資源有無優(yōu)化配置等，將在更大程度上影響核心人才入職后的留存時(shí)間，以及企業(yè)后續(xù)轉(zhuǎn)型的可持續(xù)運(yùn)行。

助力某央企旗下大數(shù)據(jù)公司核心人才引進(jìn)

為深入實(shí)施國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型行動計(jì)劃，客戶方作為某央企旗下大數(shù)據(jù)公司，急需從外部引入一位首席AI科學(xué)家。

在市面符合標(biāo)準(zhǔn)的人選鳳毛麟角：人選需具備互聯(lián)網(wǎng)大廠背景，學(xué)歷過硬、博士及以上高層次人才，還需滿足真正從技術(shù)底層起步一路做到團(tuán)隊(duì)管理者，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，在業(yè)內(nèi)有知名度...

第一個(gè)難點(diǎn)，是如何先人一步訪尋到候選人。速度和高效一向是科銳國際的優(yōu)勢，窮盡一切渠道和方式，人才庫、訪尋、轉(zhuǎn)推薦等各種方式，終于物色到了一位非常契合的人選。

接下來，是本次項(xiàng)目的最大的難點(diǎn)，如何溝通候選人。這位人選的履歷十分優(yōu)秀，在市面上幾乎不費(fèi)力就能斬獲很多Offer。人選當(dāng)時(shí)的薪資期權(quán)等一年保守估計(jì)近千萬。而按照客戶企業(yè)的薪資體系所能提供的薪酬，較之人選原有的薪資福利待遇存在巨大落差，導(dǎo)致人選起初的意愿不強(qiáng)烈。

科銳國際的獵頭顧問與之聊到了行業(yè)趨勢。人選坦言，自己在大廠的發(fā)展已經(jīng)接近天花板，已經(jīng)不太能繼續(xù)晉升了。此外，自己很有雄心壯志和職業(yè)抱負(fù)，對作為技術(shù)負(fù)責(zé)人來推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是有期待的。顧問敏銳挖掘到，客戶企業(yè)所具備的政策傾斜、資金/資源沉淀、企業(yè)的穩(wěn)定性、平臺的優(yōu)勢，決定了其在數(shù)字化轉(zhuǎn)型推進(jìn)上是強(qiáng)力而堅(jiān)毅的。

那么此時(shí)加入客戶企業(yè)，人選的技術(shù)情結(jié)得以發(fā)揮，可以作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心成員，充分施展才干。其次，在職位層面，人選向上匯報(bào)的層級上也有新的躍升。此外，在家庭安置方面，客戶企業(yè)可安排北京落戶，解決了人選的后顧之憂。最終人選成功入職，為客戶推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程提供堅(jiān)實(shí)支撐。


作為農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的標(biāo)桿企業(yè)，客戶希望把握互聯(lián)網(wǎng)綠色農(nóng)業(yè)、智慧農(nóng)業(yè)的趨勢，推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，依托自身的客戶流量搭建智慧門店，售賣綠色產(chǎn)品。

在轉(zhuǎn)型進(jìn)程中，客戶急需引入兩名經(jīng)驗(yàn)豐富的高管，均為副總裁級別，一位偏向運(yùn)營方向，一位偏向供應(yīng)鏈方向。市面上符合崗位需求的頂尖人才一將難求，人才訪尋難度可想而知。

科銳國際的獵頭顧問接到需求后，首先對標(biāo)了以往服務(wù)于新零售企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型高管引進(jìn)的項(xiàng)目，對客戶的需求詳細(xì)挖掘，比如前期準(zhǔn)備投入到新零售業(yè)務(wù)板塊的預(yù)算是多少，要重點(diǎn)發(fā)展哪幾個(gè)業(yè)務(wù)模塊，同時(shí)分享新零售不同階段、不同類型的企業(yè)做數(shù)字化轉(zhuǎn)型的痛點(diǎn)與訴求，以及相關(guān)人才分布和流動趨勢...助力客戶科學(xué)決策。

其次，在人才獵尋階段，得益于以往深耕新零售行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，和豐富的人才積累與沉淀，能夠很快鎖定目標(biāo)人選。同時(shí)，科銳國際的獵頭顧問會為人選進(jìn)行客觀比對，結(jié)合人選自身的未來發(fā)展規(guī)劃，幫其分析當(dāng)前和未來加入企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢，愿景與風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。經(jīng)過多輪溝通，最終，兩位百萬年薪級別的高端數(shù)字化轉(zhuǎn)型人選成功入職。

人力資源公司科銳國際作為該企業(yè)的優(yōu)秀合作伙伴，仍將承接客戶新一階段的人才需求，助力客戶破局?jǐn)?shù)字化轉(zhuǎn)型。

當(dāng)前企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型效果不及預(yù)期，多受困于人才缺乏，尤其是數(shù)字化轉(zhuǎn)型核心人才的引進(jìn)。在此過程中，企業(yè)可以借力專業(yè)機(jī)構(gòu)，幫助企業(yè)共同梳理人才畫像，挖掘人選內(nèi)心動機(jī)，針對性實(shí)施人才吸引。同時(shí)給予企業(yè)市場洞察分享、助力對標(biāo)業(yè)內(nèi)同類型公司的組織結(jié)構(gòu)搭建情況及轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀，幫助企業(yè)制定符合市場規(guī)律的人才配置策略。

而對于核心人才來說，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的初心、力度、戰(zhàn)略思考等對于人選決策非常關(guān)鍵。因此企業(yè)做數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，高層在前期要做好預(yù)判和評估。往往愿景是美的，但現(xiàn)實(shí)層面的考量也很重要。有很多企業(yè)，在進(jìn)程中不得不先擱置更遠(yuǎn)大的理想，轉(zhuǎn)為回歸現(xiàn)實(shí)，先聚焦解決企業(yè)當(dāng)前的數(shù)字化難題，這也是一種小幅度的、階段式的成功。

踏浪前行，勇立潮頭。期待更多的企業(yè)在數(shù)字化浪潮中找準(zhǔn)屬于自己的定位，最大化發(fā)揮企業(yè)、人選、專業(yè)機(jī)構(gòu)三方通力合作的力量，實(shí)現(xiàn)提效增長躍遷，為新時(shí)代“數(shù)字中國”建設(shè)添磚加瓦。

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ）。公司目前在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、荷蘭等全球市場擁有100 余家分支機(jī)構(gòu)，超過3,000名自有員工。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，在20+個(gè)細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及 HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺鏈接企業(yè)25,000余家，貢獻(xiàn)收入客戶近6,600家，運(yùn)營招聘崗位超過142,000個(gè)，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員近20,000名，靈活用工累計(jì)派出人員近36.9萬人次，聚合合作伙伴9,600 余家。