不負(fù)韶華展風(fēng)采，學(xué)無止境建新功。剛剛過去的8月19日是第六個中國醫(yī)師節(jié)，今年的主題是“勇?lián)】凳姑?，鑄就時代新功”，生動概括了醫(yī)務(wù)工作者們忠于職守，于臨床、科研等環(huán)節(jié)默默耕耘并追求卓越的日常。

近年來，醫(yī)療服務(wù)人才隊(duì)伍總量逐年增加，充分彰顯了人才作為第一資源的優(yōu)勢力量。而值得注意的是，隨著醫(yī)療市場的逐步發(fā)展與完善，在行業(yè)的激烈競爭下，無論是省市級大型公立醫(yī)院，還是區(qū)域龍頭醫(yī)院，對高層次人才的渴求無比強(qiáng)烈。醫(yī)療服務(wù)高層次人才的緊缺，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化等堵點(diǎn)和痛點(diǎn)，對任何一家想實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的醫(yī)院，都至關(guān)重要。

為此，我們對話了科銳國際醫(yī)療服務(wù)獵頭團(tuán)隊(duì)，以其市場化手段助力公立醫(yī)院引才的經(jīng)驗(yàn)與實(shí)踐出發(fā)，試圖一窺公立醫(yī)院人才引進(jìn)的現(xiàn)狀、面臨的機(jī)遇、挑戰(zhàn)和改善對策。

以下為訪談內(nèi)容摘錄：


人才與市場資源的錯配：目前各大醫(yī)院都存在一定的高端人才緊缺問題，尤其能快速推動本學(xué)科的科研實(shí)力、對醫(yī)學(xué)某一領(lǐng)域產(chǎn)生影響的高層次人才一將難求。優(yōu)質(zhì)人才資源的區(qū)域不均衡仍然存在，從人才流動來看，高層次人才更愿意前往沿?；蛞欢€經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)區(qū)域，即“孔雀東南飛”現(xiàn)象仍然存在。

對高層次人才的吸引力不均衡：通常醫(yī)學(xué)高層次人才選擇加入公立醫(yī)院，具備屬地化、邊界化和圈子聚焦的特征，比如第一選擇可能是圍繞著所讀大學(xué)的附屬醫(yī)院。那么異地引才的情況，則人選重點(diǎn)考慮區(qū)域位置、經(jīng)濟(jì)水平、政策傾斜、醫(yī)院評級等優(yōu)勢，以及評估公立醫(yī)院能給出的綜合薪資待遇條件，會顧慮可能存在的“水土不服”情況，這些都會影響人選加入的意愿度。

引才的手段較為單一和傳統(tǒng)：大部分的公立醫(yī)院基本以自主招聘為主，招聘渠道較窄，加之信息不對稱，難以精準(zhǔn)觸達(dá)具備“隱秘性”和“稀缺資源性”的高層次人才。于是通過內(nèi)外部資源的高效整合，形成一套科學(xué)完善的人才引進(jìn)方法很重要。比如對于高端人才，可以充分發(fā)揮專業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)的力量，作為鏈接醫(yī)院與高層次人選的橋梁，促進(jìn)供需雙方的“雙向奔赴”。

選拔人才的流程需更靈活與高效：公立醫(yī)院對中高端醫(yī)學(xué)人才需求日益迫切，涵蓋的職級層次多元。但公立醫(yī)院整體過于嚴(yán)格的招聘規(guī)定和程序，甚至條條框框的束縛，可能會對引才造成阻礙。需要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際發(fā)展需求，不斷去做靈活、動態(tài)、合理的統(tǒng)籌調(diào)整，避免招聘進(jìn)程對人選的意向度產(chǎn)生不良影響，導(dǎo)致招聘流程難以推進(jìn)和低效。


在各家醫(yī)院的搶人大戰(zhàn)中，公立醫(yī)院現(xiàn)在處于市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)改推進(jìn)的環(huán)境下，對專業(yè)人才機(jī)構(gòu)的接受度顯著提高，通過獵頭渠道引才屢見不鮮。那么，公立醫(yī)院采取市場化手段引才從何時開始？過程是否順暢？

總的來說，國內(nèi)公立醫(yī)院尋找獵頭機(jī)構(gòu)的力量，進(jìn)行市場化手段引才行動，已經(jīng)有十多年時間。但初期的引才過程，在諸多方面有所不足，比如以網(wǎng)站招聘為主、市場較為封閉，區(qū)域相對局限，起初多在珠三角、成渝等地區(qū)；加之當(dāng)時的獵頭機(jī)構(gòu)水平參差不齊，在人選的推薦的專業(yè)度上不太可靠，甚至出現(xiàn)招聘網(wǎng)站收了錢但是項(xiàng)目推進(jìn)不下去。這也導(dǎo)致了一段時間的信任度缺失，公立醫(yī)院對整體獵頭外部引才比較排斥和謹(jǐn)慎。

不同地區(qū)和處于不同醫(yī)療資源配置格局中的醫(yī)院，自然有不同的人才需求特點(diǎn)。為了洞悉復(fù)雜的引才情況，摸清區(qū)域市場的人才與薪酬情況，以更專業(yè)的市場化手段引才已經(jīng)是大勢所趨。

于是2018年4季度開始，科銳國際開始發(fā)力和布局公立醫(yī)院引才，助力破解引才的難點(diǎn)痛點(diǎn)堵點(diǎn)。作為深耕大健康垂直領(lǐng)域27年的專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)，科銳國際的品牌效應(yīng)強(qiáng)大，獵頭機(jī)構(gòu)資質(zhì)齊全，對于獵頭服務(wù)有嚴(yán)格的品控和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，這與公立醫(yī)院對合規(guī)性的嚴(yán)苛追求不謀而合。這些成為與公立醫(yī)院合作的敲門磚。

合作過程中，科銳國際的獵頭顧問展現(xiàn)出強(qiáng)大的專業(yè)素養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力，無論是高層次人才推薦的時效性、人崗匹配的精準(zhǔn)度、后續(xù)人才的穩(wěn)定性，院方對新加入人才的滿意度等方面...助力院方高效高質(zhì)完成人才引進(jìn)。加上豐富的國內(nèi)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，前中后臺的配合，專注的醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域垂直深耕，以及對公立醫(yī)院引才成功服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的不斷累積... 可以說造就了科銳國際在公立醫(yī)院引才上“后來者居上”、“一騎絕塵”的氣魄。


縱然公立醫(yī)院對高層次人才十分渴求，但面對人才爭奪大戰(zhàn)，雖有時不我待的緊迫感，卻暫時受困于多種條件限制，而導(dǎo)致市場化手段引才的推進(jìn)乏力。那么在哪些因素影響下，院方人才引進(jìn)的成功度更高？

比如說，在相關(guān)政策的傾斜下，公立醫(yī)院為了提升醫(yī)院的學(xué)科實(shí)力，或處于升級的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，把人才戰(zhàn)略作為發(fā)展重點(diǎn)，對高層次人才引進(jìn)、精細(xì)化人才隊(duì)伍搭建的需求十分迫切，急需短期實(shí)現(xiàn)一些特定目標(biāo)——這依靠醫(yī)院方自招是無法做到的，必須通過市場化手段。或者引才動作是由醫(yī)院的決策層自上而下發(fā)起，對于市場化手段引才的意識比較強(qiáng)，在符合醫(yī)院整體費(fèi)用合規(guī)的前提下，更能有遠(yuǎn)見和動力去推進(jìn)市場化引才得以實(shí)現(xiàn)。

此外，公立醫(yī)院在引才中不妨借助獵頭的專業(yè)市場視角，增強(qiáng)一些市場敏銳力，降低決策風(fēng)險。舉例來說，不同商圈和區(qū)域固有的引才方式進(jìn)行區(qū)分，一些商圈比如成渝地區(qū)的公立三甲教學(xué)醫(yī)院，更愿意招聘成渝商圈內(nèi)有公眾影響力和學(xué)術(shù)地位的大咖加入；京津冀區(qū)域的公立醫(yī)院引才，北京戶口的影響比較關(guān)鍵，也導(dǎo)致該區(qū)域相對自成體系；華南區(qū)域的醫(yī)療人才流入相對較多，尤其深圳在全國人才分布格局上處于人才洼地位置。

助力華南區(qū)“復(fù)旦百強(qiáng)”醫(yī)院引入學(xué)科帶頭人

乘勢政策東風(fēng)，進(jìn)一步夯實(shí)醫(yī)療服務(wù)事業(yè)發(fā)展。華南區(qū)某“復(fù)旦百強(qiáng)”的三甲醫(yī)院積極啟動學(xué)科搭建和人才梯隊(duì)建設(shè)，以求增強(qiáng)醫(yī)院的綜合服務(wù)能力。

作為?？漆t(yī)院，該客戶醫(yī)院長期面臨一個尷尬處境，傳染病?？戚^強(qiáng)，但其他科室實(shí)力較弱，整體無論是名氣還是影響力都有待提高。恰逢醫(yī)院科室類別的轉(zhuǎn)型和擴(kuò)建計(jì)劃實(shí)施，從原本?？漆t(yī)院到升級為大型綜合醫(yī)院，招募學(xué)科帶頭人及首席專家顯得迫在眉睫。

對公立醫(yī)院而言，醫(yī)療技術(shù)和科技水平是關(guān)鍵，一個醫(yī)院的科研水平將需要各科室的學(xué)科帶頭人來共同提升。高層次人才的角逐日益白熱化，如何先人一步搶抓人才先機(jī)？于是客戶醫(yī)院開始嘗試獵頭服務(wù)，最終選擇了在大健康領(lǐng)域深耕27年、資源豐富的科銳國際，以期助力其完成以學(xué)科帶頭人為主體的高層次醫(yī)療人才引進(jìn)工作。

客戶醫(yī)院對引入一名兒科的學(xué)科帶頭人，相關(guān)的要求和期待很高：必須來自當(dāng)?shù)兀挲g在50歲以下，來自三甲醫(yī)院并具備相關(guān)專業(yè)正高科室主任的任職經(jīng)歷，必須是博導(dǎo)，擁有兒科學(xué)術(shù)組織的主委或副主委經(jīng)驗(yàn)。此外，在滿足學(xué)術(shù)和經(jīng)驗(yàn)背景前提下，運(yùn)營能力卓越，能夠統(tǒng)籌整個學(xué)科的人才團(tuán)隊(duì)和綜合實(shí)力打造...

接到需求后，科銳國際的獵頭顧問迅速組建了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。目標(biāo)人選十分聚焦和定向，結(jié)合當(dāng)?shù)氐氖袌銮闆r，尋獵的難度非常大。疊加客戶醫(yī)院的兒科建設(shè)比較薄弱，面臨兒科主任退休，即將出現(xiàn)人才斷層情況，且人選會顧慮科室的未來規(guī)劃或許存在不確定，導(dǎo)致了對高層次人才的吸引力較弱，訪尋一度碰壁難以推進(jìn)。

于是科銳國際的獵頭，多次現(xiàn)場去客戶醫(yī)院拜訪，與院長進(jìn)行需求澄清，深入溝通科室實(shí)際情況，人選可能存在的顧慮等問題，并從院方獲得答復(fù)。結(jié)合資深渠道資源，對當(dāng)?shù)囟嗉覍?biāo)醫(yī)院進(jìn)行定向摸排，高效精準(zhǔn)觸達(dá)目標(biāo)人選，及時邀約實(shí)現(xiàn)人選與院方的雙向聯(lián)系，逐一突破人選推進(jìn)的卡點(diǎn)和難點(diǎn)。

在團(tuán)隊(duì)的不懈努力下，2周內(nèi)成功推薦3名人選。最終人選從接觸到入職僅用時1個月，為醫(yī)院兒科團(tuán)隊(duì)高效引進(jìn)了領(lǐng)袖人物。

據(jù)悉，客戶醫(yī)院對本次交付滿意度很高，對該名主任的評價非常高。專業(yè)至上，長期陪伴，科銳國際將伴隨客戶醫(yī)院，開啟新一階段的高層次人才引進(jìn)，助推醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。


客戶醫(yī)院是南方一家大型三甲醫(yī)院，教學(xué)和科研實(shí)力不俗，為打造高水平醫(yī)院，大力改善醫(yī)院學(xué)科人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，需從外引進(jìn)學(xué)科帶頭人。但其高層次人才引進(jìn)的過程卻充滿曲折，科銳國際伴隨客戶醫(yī)院，展現(xiàn)出強(qiáng)大的專業(yè)能力和“啃硬骨頭”精神。

客戶醫(yī)院在去年啟動獵頭手段引才，涉及的學(xué)科帶頭人招聘崗位包括眾多科室。其中開放給科銳國際的腫瘤內(nèi)科崗位，要求人選為主任醫(yī)師級別，博導(dǎo)，具備副高及以上專業(yè)支撐。有10年以上三甲教學(xué)醫(yī)院臨床工作經(jīng)驗(yàn)，近5年來主持國家自然科學(xué)基金或國家社會科學(xué)基金1項(xiàng)及以上，年齡50周歲以下...

科銳國際為其進(jìn)行高精尖人才輸送工作，主任級別人選推薦數(shù)量達(dá)20多名，有4名進(jìn)入了談薪階段。但大多陸續(xù)放棄了機(jī)會，包括本案例中后來成功交付的腫瘤學(xué)科帶頭人。關(guān)于人選意愿度不高的問題，主要是客戶醫(yī)院改革“先行先試”，推進(jìn)“去編制化”，這導(dǎo)致人選對加入醫(yī)院的穩(wěn)定性產(chǎn)生顧慮。

雖然招聘的崗位仍在開放，實(shí)際上卻是一度陷入擱置。即便如此，接下來科銳國際的獵頭顧問“不拋棄不放棄”，始終與院方保持聯(lián)絡(luò)，與人選保持粘性。終于在半年后，獵頭顧問了解到人選的意愿度轉(zhuǎn)變，并和其進(jìn)行了深入溝通。

由于人選原單位的人才梯度已經(jīng)很固化，后續(xù)晉升的難度很大。客戶醫(yī)院的優(yōu)勢，首先薪酬有一個大的漲幅，此外人選的職級會發(fā)生一個進(jìn)階，而且新增了科室主任的行政職務(wù)...這些比較滿足人選訴求的因素，加上科銳國際在其中的堅(jiān)持和助力，最終促成了人選的成功入職。

“名雁”領(lǐng)航譜新篇，群賢畢至襄盛舉。短期內(nèi)招募到核心高層次人才，構(gòu)建公立醫(yī)院的健康人才培養(yǎng)體系，不可能一蹴而就。路漫漫，行則將至，在公立醫(yī)院采用市場化手段引才的征途中，科銳國際將立足實(shí)際，承擔(dān)好市場化引才的載體力量，發(fā)揮獵頭機(jī)構(gòu)在高精尖人才挖掘、資源配置等方面的優(yōu)勢，步履鏗鏘助力公立醫(yī)院人才配置，激活人才引擎為醫(yī)院發(fā)展增添新動能。

---

科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，于2017年6月正式在深交所上市，成為國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ）。公司目前在中國、新加坡、馬來西亞、美國、英國、德國、荷蘭、澳大利亞等全球市場擁有100 余家分支機(jī)構(gòu)，近3,000名自有員工。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，在20+個細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺等技術(shù)和生態(tài)產(chǎn)品，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司鏈接企業(yè)近37,000家，貢獻(xiàn)收入客戶6,000余家，運(yùn)營招聘崗位22萬余個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員近20,000名，靈活用工累計(jì)派出人員38.3萬余人次，聚合合作伙伴近13,000家。