當(dāng)下，任何行業(yè)都值得用數(shù)字化重做一遍。這并非一句簡單的流行語，而是此刻各行各業(yè)正在發(fā)生的商業(yè)場景。數(shù)字化技術(shù)不斷顛覆人們的生活、工作方式，并改變著商業(yè)世界的競爭規(guī)則與態(tài)勢。一大批在新零售、新物流、新制造、新服務(wù)、新媒體、新金融等新環(huán)境下誕生的創(chuàng)新物種將如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，也倒逼企業(yè)加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

但顯而易見的，數(shù)字化轉(zhuǎn)型絕非簡單的將先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備進(jìn)行堆疊，也不是單純導(dǎo)入一系列線上管理平臺(tái)。

如同查理·芒格說：“手里握一把錘子，看什么都是釘子。一個(gè)人會(huì)被他使用的工具塑造。同樣，一個(gè)組織會(huì)被其數(shù)字化場景所塑造?！?可以說，當(dāng)前企業(yè)所進(jìn)行的這場數(shù)字化變革之旅就是組織管理的重大創(chuàng)新革命。

因此，數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵不僅僅在于應(yīng)用了何種技術(shù)，更重要的是，企業(yè)自身的組織能力和人才所具備的能力是否可以適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的要求。

科銳LIVE系列訪談2022年首期特邀德勤中國首席人才官鄭驊女士與科銳國際副總裁曾誠女士，深入探究數(shù)字化轉(zhuǎn)型背后的組織與人才升維。

為了成功進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，德勤對(duì)整個(gè)組織能力進(jìn)行了升維，這個(gè)升維包括認(rèn)知的升維、人才結(jié)構(gòu)的升維、文化的升維和人才供應(yīng)鏈的升維。

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隨著技術(shù)的快速迭代，商業(yè)環(huán)境的變化速度逐漸加劇，任何一個(gè)企業(yè)能夠保持其原有競爭優(yōu)勢的時(shí)間窗口正急劇縮短，企業(yè)面對(duì)不確定性也大大增加。

“今天，企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型變革，就是要在不確定性中尋找確定因素和規(guī)律。如何尋找？首先就是要看企業(yè)是否具備數(shù)字化的DNA，這是決定能否成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵?！编嶒懕硎尽?br />
因此，德勤基于大量調(diào)研，總結(jié)出影響企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的23條DNA。這些DNA定義了組織的身份、工作方式和地點(diǎn)、人員、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、能力、管理方式等。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型DNA

來源：德勤研究

要想成功實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，就需要對(duì)認(rèn)知和文化進(jìn)行升維，將符合數(shù)字化轉(zhuǎn)型的DNA內(nèi)化到企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式中。因此，德勤基于研究成果開發(fā)了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)課程，所有德勤合伙人都必須參加培訓(xùn)，以保證領(lǐng)導(dǎo)者首先實(shí)現(xiàn)認(rèn)知升維，具備數(shù)字化轉(zhuǎn)型的DNA。

正是在領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建了明確的數(shù)字化認(rèn)知后，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型才有可能邁出堅(jiān)實(shí)的步伐。


在認(rèn)知升維之后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的第二步就是人才轉(zhuǎn)型。

鄭驊表示，在傳統(tǒng)的人才管理中，崗位設(shè)置和人才定位是基于業(yè)務(wù)的匹配。比較典型的便是“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略—組織戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略”模式。第一是確定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，明確業(yè)務(wù)方向；在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略明確后，第二是討論組織戰(zhàn)略，怎樣變動(dòng)組織架構(gòu)，怎么“切，合，并”。第三，是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，進(jìn)行干部盤點(diǎn)和定崗定員。

然而，隨著業(yè)務(wù)環(huán)境不確定性的顯著增強(qiáng)，以及數(shù)字化轉(zhuǎn)型的要求下組織迭代和人才迭代不斷加速，這種一步步如鏈條般自上而下（Top down）傳導(dǎo)式運(yùn)作的人才管理模式，似乎很難跟得上組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐。

在鄭驊看來，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不會(huì)再像以前一樣，在十年甚至二十年間都保持相對(duì)穩(wěn)定的架構(gòu)的狀態(tài)，而是會(huì)面臨被打破、不斷迭代。如果人員也要跟著一起全部變化，那么組織內(nèi)部的管理成本是難以承受的。

沿著舊地圖，注定找不到新大陸。因此，如果沿用過去邏輯進(jìn)行崗位設(shè)置和人才定位，也注定讓數(shù)字化成功轉(zhuǎn)型成為一種奢望。

如何在組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程當(dāng)中建立新的人才轉(zhuǎn)型模式？德勤選擇了一種自下而上（Bottom Up）——模塊化的方式。

鄭驊介紹說，模塊化即直接從企業(yè)的價(jià)值鏈上識(shí)別企業(yè)需要具備的職能，把價(jià)值鏈劃分為具備特定子職能和相應(yīng)屬性的若干模塊，然后將子職能的各崗位設(shè)置模塊化?！熬拖翊罘e木一樣，根據(jù)業(yè)務(wù)的需求，決定是把A與B結(jié)合還是A與C結(jié)合，不同的方塊通過重新排列組合，就能成為新的圖案。因此，德勤在人才分類、人才標(biāo)簽化方面進(jìn)行了非常多的實(shí)踐，其背后目的就是順應(yīng)未來組織的靈活性?！?br />

通過對(duì)人才轉(zhuǎn)型的變革，當(dāng)未來企業(yè)需要構(gòu)建新的組織架構(gòu)或進(jìn)行組織轉(zhuǎn)型的時(shí)候，人力資源部門就能將各崗位模塊搭積木一樣重新進(jìn)行組合，以此保證組織能力的長久存續(xù)。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)持續(xù)的過程，而良好的企業(yè)文化可以保證這個(gè)過程的順利進(jìn)行，保證企業(yè)能夠敏捷地適應(yīng)新技術(shù)、新市場甚至新的競爭對(duì)手。

德勤認(rèn)為，為員工提供更好的工作體驗(yàn)，從文化上進(jìn)行升維也是擁抱數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一大要?jiǎng)?wù)，德勤稱之為“Smart Talent Experience”——智捷人才體驗(yàn)。

一方面，德勤在內(nèi)部平臺(tái)建設(shè)上持續(xù)投入，不斷為員工提供更加多樣化、智能化的服務(wù)：增強(qiáng)技術(shù)建設(shè)讓靈活辦公更加便捷；將學(xué)習(xí)要點(diǎn)融入手機(jī)端游戲，讓員工以通關(guān)的方式掌握知識(shí)點(diǎn)；另一方面，德勤正在賦予員工更多自主權(quán)：如采取靈活著裝政策，一改以往咨詢行業(yè)正式著裝的要求；開展“德勤員工松圈”，為員工的興趣社團(tuán)提供場地及資金支持；通過人力資源部門評(píng)定門檻，讓進(jìn)入高績效員工后備池的員工自主選擇是否進(jìn)行相關(guān)認(rèn)證，進(jìn)入快速發(fā)展的模式。

讓員工首先感受到數(shù)字化，擁有數(shù)字化體驗(yàn)，進(jìn)而擁抱數(shù)字化轉(zhuǎn)型下德勤創(chuàng)新、勇氣、包容、美好生活和誠信的“4+1”文化，是德勤現(xiàn)階段組織戰(zhàn)略的重要優(yōu)先事項(xiàng)。

通過打造智捷人才體驗(yàn)，讓員工通過切身體會(huì)積極擁抱數(shù)字化，讓數(shù)字化成為整個(gè)組織的共識(shí)和組織文化，從而助力德勤數(shù)字化轉(zhuǎn)型駛?cè)肟燔嚨馈?

企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，面臨的首要挑戰(zhàn)數(shù)字化人才短缺，而市場供需的不平衡則加劇了這一問題。

科銳國際副總裁曾誠認(rèn)為，在需求側(cè)，企業(yè)對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才需求激增。尤其近兩年受疫情影響，推動(dòng)了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程加快，眾多企業(yè)在財(cái)務(wù)、銷售、生產(chǎn)、供應(yīng)鏈等方面都在積極進(jìn)行數(shù)字化布局。

在供給側(cè)，企業(yè)需要的數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才往往是復(fù)合型人才，而傳統(tǒng)科技人才在市場上雖然有儲(chǔ)備，但是具有單一技術(shù)而不懂業(yè)務(wù)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才要求具有科技背景+深入了解業(yè)務(wù)。想要兩者都具備，必須通過項(xiàng)目實(shí)踐，具有較長的成長周期。因此，數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才極其短缺。

當(dāng)人才供應(yīng)與企業(yè)業(yè)務(wù)需求不能匹配時(shí)，人才供應(yīng)鏈如何搭建？德勤鄭驊認(rèn)為，企業(yè)傳統(tǒng)的做法是先明確了業(yè)務(wù)，再根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容去尋找所需要的人才。未來，則會(huì)從業(yè)務(wù)需求的“單引擎”發(fā)展為業(yè)務(wù)需求+人才結(jié)構(gòu)“雙輪驅(qū)動(dòng)”的模式，即業(yè)務(wù)需求和人才部署將會(huì)是并駕齊驅(qū)的配合狀態(tài)。

因此，人才供應(yīng)鏈的搭建就不能被動(dòng)地停留，等到業(yè)務(wù)需求清晰之后再確定人才需求，人力資源部門需要更加貼近業(yè)務(wù)部門，更有前瞻地去思考人才需求和儲(chǔ)備情況?；谶@種邏輯，德勤在搭建人才供應(yīng)鏈時(shí)，更著重于從業(yè)務(wù)甚至宏觀環(huán)境層面出發(fā)，進(jìn)行系統(tǒng)布局和規(guī)劃，通過這樣的方式做到先人一步。

其次，通過人才標(biāo)簽化的方式來強(qiáng)化人才儲(chǔ)備和盤點(diǎn)能力。鄭驊認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)員工在德勤工作五年以上時(shí)，其優(yōu)勢已經(jīng)基本上定型，再去進(jìn)行改變可能非常困難。因此，德勤更注重發(fā)揮員工的優(yōu)勢，“揚(yáng)長避短”而非“取長補(bǔ)短”。結(jié)合人才分類和標(biāo)簽化，通過“Strengths Finder”（優(yōu)勢發(fā)現(xiàn)），迅速搭建企業(yè)所需的人才隊(duì)伍。

通過將人才標(biāo)簽化，企業(yè)內(nèi)各類人才的優(yōu)勢將更加可視化，不同人才的特長所在能被顯著地觀察和注意到。當(dāng)有新的業(yè)務(wù)訴求時(shí)，人力資源部門就能夠快速從人才池中找到相匹配的人才。


在業(yè)務(wù)發(fā)展迅速的情況下，內(nèi)部人才培養(yǎng)、挖掘、推薦等渠道很可能仍舊無法滿足企業(yè)需求，鄭驊表示，德勤會(huì)借助外部合作伙伴，快速找到適合德勤發(fā)展的數(shù)字化人才，科銳在這一過程中也起到了非常重要的作用。

科銳國際人力資源公司從2016年開始為德勤提供技術(shù)人才獵尋服務(wù)，職位類型覆蓋眾多不同技能和崗位類型。從2016年至今，五年多時(shí)間內(nèi)成功為德勤中國推薦相關(guān)技術(shù)人超過200人，這些人才如今已經(jīng)逐漸成為各團(tuán)隊(duì)的中流砥柱。

隨著德勤在技術(shù)領(lǐng)域上的發(fā)力，對(duì)數(shù)字化人才的需求逐步增強(qiáng)。如德勤全球交付中心剛成立時(shí)，崗位需求量大，但當(dāng)?shù)乜萍碱惾瞬庞邢蓿虑谶x擇和科銳國際人力資源公司進(jìn)行合作?？其J國際優(yōu)先針對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鲞M(jìn)行摸排，為德勤提供人才市場分析和建議，將目標(biāo)人選范疇擴(kuò)大到川渝地區(qū)，而后將訪尋范圍進(jìn)一步擴(kuò)大到北上廣乃至全國范圍，甚至吸引了很多其它地區(qū)的川渝籍人才回重慶發(fā)展。

作為專業(yè)的人才解決方案服務(wù)供應(yīng)商，科銳國際副總裁曾誠建議，在數(shù)字化人才普遍缺乏的情況下：
● 企業(yè)一是要秉持開放的心態(tài)，積極通過外部引入技術(shù)專家，然后借由專家搭班子來進(jìn)一步解決問題，將技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理結(jié)合起來，打造一個(gè)復(fù)合型人才團(tuán)隊(duì)。
● 二是要有耐心，要給數(shù)字化人才成長的時(shí)間和空間。培養(yǎng)復(fù)合型數(shù)字化人才不是一蹴而就的，而是在一個(gè)個(gè)實(shí)戰(zhàn)項(xiàng)目中不斷鍛煉出來的。

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路依舊漫長，具備創(chuàng)新精神的領(lǐng)導(dǎo)者缺口嚴(yán)重，數(shù)字化人才尚未形成標(biāo)準(zhǔn)化概念，數(shù)字化人才培養(yǎng)也缺少標(biāo)準(zhǔn)和成熟的體系可遵循。但不可置疑的是，挖掘和培養(yǎng)數(shù)字化人才已經(jīng)成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過打造一個(gè)體系化的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，從業(yè)務(wù)、組織、人才、文化等不同維度進(jìn)行升級(jí)，才能真正成功實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

本文系科銳國際與《中歐商業(yè)評(píng)論》聯(lián)合出品，作者從羽。

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科銳國際
科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動(dòng)的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支機(jī)構(gòu)，3,300余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員。通過構(gòu)建“技術(shù)+平臺(tái)+服務(wù)”的商業(yè)模式，在20+個(gè)細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺(tái)、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺(tái)與人才大腦平臺(tái)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺(tái)認(rèn)證企業(yè)近16,000家，貢獻(xiàn)收入客戶近6,200家，運(yùn)營招聘崗位超過73,000個(gè)，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員35,000余名，靈活用工累計(jì)派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。